一、“事实劳动关系”的外延及其性质争论

　　我国最早对“事实劳动关系”进行研究的是《劳动合同与劳动争议》一书。[1]但由于种种原因，当时的研究比较粗浅。理论界开始重视和研究事实劳动关系是1995年《劳动法》实施之后。目前立法对事实劳动关系没有统一定义，理论界对其认识分歧较大，而最大的分歧点是对其外延范围和性质看法不同。对事实劳动关系涵盖范围，目前学界主要形成三种观点。第一种观点认为事实劳动关系既包括未签订书面合同的事实上用工关系（包括用人单位与劳动者确立劳动关系时未签订书面劳动合同和劳动合同期满后未续订书面劳动合同），也包括当事人履行无效合同而产生的事实上用工关系。该观点认为事实劳动关系是劳动关系双方当事人在违法的情况下产生的一种事实上用工关系，具有违法性。[2]第二种观点是事实劳动关系仅指未签订书面劳动合同的事实上用工关系。该观点对事实劳动关系性质认识又分为三种观点：事实劳动关系是效力待定劳动关系，双方补签劳动合同即为有效劳动关系，否则为无效劳动关系；[3]事实劳动关系为有效劳动关系；[4]事实劳动关系为无效劳动关系[5].第三种观点是事实劳动关系仅指当事人履行无效劳动合同而产生实际用工关系，该观点为湖南大学的王全兴教授持有。王全兴教授最初持第一种观点，但近年来他修正了自己原先的观点，将未签订书面形式的劳动关系从事实劳动关系中排除出去，对事实劳动关系的性质，他仍然坚持了自己早期的基本看法，即事实劳动关系不符合法定模式，事实劳动关系如不能转化为劳动法律关系，就必须强行终止，但事实劳动关系利益应受到保护。[6]

　　由于第一种观点为劳动法学界主流观点，其对立法和实务影响深远，本文主要就第一种观点进行分析。第一种观点中的各学者尽管对事实劳动关系研究的侧重点各不相同，但在确定事实劳动关系的外延范围的基本思路是一致的：即将《劳动法》第19条规定的：“劳动合同应当以书面形式订立”视为强制性规范；并认为“没有书面形式自然导致合同无效”[7]未采用书面形式的劳动关系一旦视为无效劳动关系，即与履行无效合同而产生的事实上用工关系取得了理论上的一致性；因此，由事实劳动关系统领未采用书面形式的劳动关系和当事人履行无效合同而产生的事实上用工关系两部分内容似乎符合逻辑。权威学者的观点对立法者和司法实务产生了重要影响，国内许多学者、劳动行政主管部门的官员及仲裁机构仲裁员和法官持此观点。

　　但问题是：符合实质要件（主体合格、内容合法、意思表示真实）的未签订书面合同的劳动用工关系与违反实质要件的无效劳动合同关系是